Führung, Kommunikation, Chefs die wir lieben, Sinnklang

Die Chefs, die wir lieben.

Wieso Führung keine Religion, sondern harte Arbeit ist.

Geht es Ihnen auch so? Sie haben Jahre in Ihr Denkvermögen investiert und strengen sich an, im Alltag Unsinn und Dampfgeplauder abzublocken, bevor sie Ihre kostbaren neuronalen Netzwerke mit sinnlosem Ballast überschwemmen und dann entdecken Sie ihn. Den neuesten Artikel über Führung oder im Neusprech „Leadership“. Man möchte fast meinen, dass es eine neue Religion gibt.
Die Idealisierung von Führung und Leadership und die Selbsthilfeliteratur zum Thema (als Fachliteratur möchte ich das nicht bezeichnen, dafür gibt es einfach zu viel davon) überschwemmt den Buchhandel. Ein ähnliches Phänomen findet man in einem anderen Bereich, der seltsamerweise gar nicht so weit entfernt vom Thema Mitarbeiterführung ist. Es handelt sich um Erziehung. Es gibt ein interessantes Phänomen: Experten verzeichnen eine regelrechte Schwemme bei den Erziehungsratgebern und beklagen gleichzeitig, dass die Eltern immer mehr lesen, aber immer instinktloser agieren. Ähnlich verhält es sich mit Managementliteratur. Im besten Fall ist sie idealistisch verfasst, im schlimmsten Fall werden einfach nur Manipulationstechniken vermittelt. Mit Manipulationstechniken meine ich das Servieren von Sprachschablonen, die dann die „gute“ von der „schlechten“ Führungskraft unterscheiden sollen.

Was ist Führung?

Es gibt bestimmt viele schlaue Definitionen, manche von ihnen kenne ich sogar und einige wenige gefallen mir, weil sich ihre Verfasser dem Thema aus der Praxis genähert haben.
Für mich beinhaltet Führung drei wesentliche Elemente (gute Führung beinhaltet für mich sogar noch fünf bis sechs Elemente mehr, aber das ist meine persönliche Sicht der Dinge).

  1. Führung ist Organisation – und zwar die Organisation von Abläufen, Teams, Fristen und Zielen im Einklang mit den Unternehmenszielen und mit dem Zweck, den Erfolg des Unternehmens positiv zu beeinflussen.
  2. Führung ist ein Prozess, in dem Feedback- und Kommunikationstechniken sowie Empathie unabdingbar sind – und zwar mit dem Ziel, die eigenen Mitarbeiter zu befähigen, die strategischen und taktischen Vorgaben und Ziele umzusetzen. Also die Kunst, viele unterschiedlichen Persönlichkeiten unter einen Hut zu bringen.
  3. Führung hat eine technische / fachliche Ebene, die eine zwingende Voraussetzung für die Erfüllung der Sorgfaltspflichten einer Führungskraft ist.
  4. Und zuletzt und deswegen nicht weniger wichtig: Führung ist die Kunst, mit Menschen umzugehen, sie zu gewinnen und voranzugehen, Vertrauen zu schaffen.

Im Verlauf der letzten Jahre habe ich sehr viele Unternehmen von innen gesehen und damit auch die unterschiedlichsten Führungsstile. Ich möchte an dieser Stelle gar nicht auf die Stile eingehen, denn jede Führungskraft hat (hoffentlich) ihren eigenen. Allerdings habe ich selten erlebt, dass kumpelhaftes Verhalten zielführend ist, da es allen Beteiligten einen ziemlich klaren Umgang mit Grenzen abverlangt und den haben die Wenigsten.
Allerdings fasziniert es mich immer wieder, wenn die Mitarbeiter eines Unternehmens mit leuchtenden Augen von den Chefs sprechen, die sie geliebt haben oder lieben. Irgendwie scheinen die Chefs, die geliebt wurden, in den Unternehmen, in denen von ihnen gesprochen wurde, aber immer Relikte der Vergangenheit zu sein. Das mag der Tatsache geschuldet sein, dass ich diese Unternehmen oft genug in schwierigen Zeiten kennengelernt habe, was eventuell unter der Ägide ebendieser Chefs nicht vorgekommen wäre, aber das ist nur eine Vermutung.
Was zeichnet diese Chefs aus, von denen Mitarbeitern oft noch viele Jahre nach der Zusammenarbeit schwärmen? Was taten sie, was andere nicht tun? Was sagten sie, das andere nicht sagen? Welches Verhalten oder welche Eigenschaften legen sie an den Tag? Manch einer mag nun vermuten, dass es sich um besonders freundliche und bemühte Chefs handelt, aber weit gefehlt!
In unterschiedlichen Branchen beschrieben unterschiedlichste Menschen diesen Typus Chef fast einhellig mit ähnlichen oder identischen Attributen und das völlig unabhängig von ihrer eigenen Position, fachlichen Qualifikation oder ihrem beruflichen Werdegang.

Die Eigenschaften, die Chefs zu Führungspersönlichkeiten machen.

Anteilnahme und Interesse
Der Mitarbeiter eines industriellen Mittelständlers berichtete, dass der von allen verehrte Geschäftsführer täglich einen Rundgang durch das gesamte Unternehmen machte. Er nahm sich für jeden Mitarbeiter manchmal weniger als zwei Minuten, aber er wusste genau, wessen Kind erkrankt war, wer in einer schwierigen Scheidung steckte oder welche Nöte seine Mitarbeiter hatten. Dabei kam es den Mitarbeitern nicht darauf an, dass dieser Herr mit traurigen Augen vor ihnen stand und mitlitt, sondern, dass er genau wusste, wie es um seine Menschen bestellt war. Er fragte also nicht schablonenhaft „Wie geht es Ihnen?“, ohne sich für die Antwort zu interessieren, sondern erkundigte sich gezielt nach dem erkrankten Familienmitglied. Seine Aussagen waren manchmal regelrecht bärbeißig, aber die Mitarbeiter wussten, dass er genau einzuschätzen wusste, wie viel Druck ein Mitarbeiter aushalten konnte. Weiche mitfühlende Worte waren nicht unbedingt seine Stärke, aber er signalisierte seinen Mitarbeitern auf seine eigene Art, dass er sehr wohl wahrnahm, wie es ihnen ging. „Morgen will ich Sie hier nicht sehen. Schlafen Sie sich aus, ich kläre das mit Ihrer Schicht“, war seine Art, dem Mitarbeiter den Druck zu nehmen.
Fürsorge und Wertschätzung
Ein Chef hatte es sich zu eigen gemacht, an Sylvester in den Betrieb zu gehen und jedem Team ein glückliches und gesundes neues Jahr zu wünschen, einige kleine Leckereien hinzustellen und nach kurzer Zeit zu gehen – nicht ohne den Mitarbeitern dafür zu danken, dass sie ihr Silvesterfest geopfert hatten. Unnötig zu sagen, dass die Mitarbeiter sich eigenständig organisierten, um die Silvesterschichten turnusmäßig und gerecht zu verteilen.
Es wird gerne über Augenhöhe schwadroniert. Augenhöhe ist keine Frage, der Sitz- oder Stehposition, sondern hat etwas mit Respekt und Wertschätzung zu tun. Ein besonders beliebter Geschäftsführer in einem Industrieunternehmen nahm jeden Hinweis ernst. Es wäre ihm nie in den Sinn gekommen, die Meinung oder einen Hinweis eines weniger qualifizierten Arbeiters nicht ernst zu nehmen, denn er ging davon aus, dass jeder Mitarbeiter, den er einstellte, kompetent genug war, um seinen Arbeitsplatz beurteilen zu können. Traten Fehler oder Qualitätsprobleme auf, dann spielte er sich nicht als der Ingenieur auf, sondern nahm jeden Hinweis ernst. Er teilte die Mitarbeiter nicht nach „Gleichwertigen“ (also studierte) und „Untergebenen“ auf. Für ihn waren einfach alle am Arbeitsprozess beteiligte gleich wertvoll. Wenn sie den folgenden Satz so oft gehört hätten wie ich, dann würden Sie ganz schnell an Ihrer Haltung arbeiten. „Ich könnte sofort erklären, wieso wir technisches Problem X und Qualitätsproblem Y immer wieder haben, aber die Herren Ingenieure wollen mir einfach nicht zuhören, weil sie mich nicht ernst nehmen.“ Bedenken Sie, was es kostet überheblich zu sein, wenn daran Pönalen oder Mehrkosten hängen.
Verbindlichkeit und Klarheit
Das Schlimmste, was einem im Berufsleben widerfahren kann, ist ein unverbindlicher Chef, der seine Mitarbeiter ins Messer laufen lässt, anstatt Verantwortung zu übernehmen. Deswegen wird es sie nicht verwundern, dass die Qualitäten, die besonders häufig genannt werden, Verbindlichkeit, Vertrauenswürdigkeit und Klarheit sind. Das muss eigentlich nicht verwundern, denn Sicherheit ist eines unserer Grundbedürfnisse. Mit keinem Verhalten kann man sein Vertrauen als Vorgesetzter so schnell verspielen, wie mit unverbindlichem Verhalten. Die Chefs, die geliebt werden, sind diejenigen, auf deren Wort sich die Mitarbeiter verlassen können. Nutzt man das Abhängigkeitsverhältnis aus, so wird man sehr schnell die Loyalität und das Vertrauen seines Teams verlieren und ohne diese sitzt es sich auf dem Chefsessel nicht nur sehr einsam, das Unternehmen macht auch langfristig Verluste.
Zu Klarheit gehört auch, dass die Mitarbeiter genau wissen, dass sie ihrem Chef nichts vormachen können, er also „seine Pappenheimer“ sehr gut kennt. Ein Mitarbeiter sagte einmal zu mir: „Der Herr X war ein Pfundskerl. Vor allem war er ein Chef, der sich von niemandem reinlegen ließ. Er kannte uns einfach und wusste, wie er uns zu nehmen hat. Wenn man versucht hat, dem was vorzumachen, dann konnte der einen ganz schön zusammenstauchen. Aber das war ok. Da wussten wir, dass er den Laden im Griff hat.“
Strenge und Disziplin
Die Anhänger des distanzlosen Duzens um jeden Preis werden jetzt nicht glücklich sein. Tatsächlich liebten die Mitarbeiter die Chefs am meisten, die dafür sorgten, dass der Laden sauber läuft. Die auf Ordnung, Sauberkeit, Sorgfalt, Qualität achteten. Vor allem dann, wenn sie diese Tugenden vorlebten. Sonst reduziert sich die Forderung auf autoritäres Gebaren und unglaubwürdige große Worte. Der Mitarbeiter, der den Chef beschrieb, der jeden Morgen seinen Rundgang machte, schilderte mir folgendes Gespräch. Der Geschäftsführer trat an die Anlage heran, die er gerade bediente. Er erkundigte sich, ob seine Frau aus dem Krankenhaus entlassen sei und ob er und die beiden Kinder gut versorgt seien. Im Fortgehen drehte er sich kurz um und sagte: „Ich freue mich, dass es Ihrer Frau besser geht. Aber wenn ich Ihren Arbeitsplatz nochmals so unordentlich vorfinde, dann kriegen Sie gewaltigen Ärger.“ Das war für ihn das Zeichen, dass der Chef nicht nur ein „korrekter Mensch“ war, sondern einfach „der Boss“. Er ließ seinen Mitarbeitern nichts durchgehen, aber er war eben auch für sie da.
Mein Fazit: Vergessen Sie die Selbsthilfeliteratur. Ihre Mitarbeiter wollen Vertrauen, Sicherheit, Menschlichkeit, Ordnung und Stärke.
Bildnachweis: feindesign / photocase.de

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