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Wenn das Vertrauen vernichtet ist.

Arbeiten am Limit. Wege aus des Teufels Kreis.

Es gibt sicherlich viele Dinge, die einem Unternehmen schief laufen können. Es gibt allerdings nur wenige Dinge, die so langfristige Wirkungen haben und sich so schleichend manifestieren, wie der Verlust von Vertrauen. In diesem Artikel geht es nicht um Leistung, Mitarbeitermotivation, Performance oder sonstige olympische Themen. Es geht, das sind wir Ihnen als Sinnklang einfach schuldig, um das, was wirklich im alltäglichen Arbeitsleben geschieht und was darauf wird, wenn nicht der erste Mensch, am liebsten ein Häuptling, aufsteht und laut und deutlich sagt: Nein, so wollen wir nicht leben und arbeiten.

Wenn übereinander, statt miteinander gesprochen wird.

Jeder kennt das Problem: zwei Menschen sind überkreuz und alle anderen drum herum sitzen zwischen den Stühlen. Das liegt nicht daran, dass Menschen per se schlecht sind, sondern daran, dass jeder Mensch früher oder später seinem Herzen Luft machen muss. Da er das am besten bei den Menschen kann, die die Situation einschätzen können, wendet er sich aus einem natürlich Impuls an sein Umfeld. Er will sich die Sicherheit und den Schutz der Gruppe holen, braucht Solidarität und Mitgefühl. Natürlich gibt es auch viele Menschen mit schlechten Angewohnheiten. Ich bezeichne diese gerne als Programmierungen, weil der Begriff es tatsächlich auf den Punkt bringt. Aber in der Regel wollen die Menschen Gutes und diejenigen, die Böses tun, sind nicht unbedingt böse. Wir sprechen hier von normalen Menschen, die einfach tun, was sie tun, ohne dabei jemandem schaden zu wollen.
Das übereinander statt miteinander reden hat Folgen, die jedem wehtun. Zunächst einmal schafft es eine Atmosphäre von Heimlichkeit und jeder, der nicht im richtigen Moment die Notbremse zieht, wird unfreiwillig von Mitwisser zum Mitmacher. Ich verwende den Begriff „Mittäter“ bewusst nicht, denn das impliziert, dass es Täter und Opfer gibt und das ist Bestandteil eines auf Schuld und Bestrafung fußenden Systems, das ich aus mehreren Gründen ablehne:

  1. Es funktioniert nicht, hat noch nie funktioniert und wird auch niemals funktionieren, denn:
  2. Es macht einen im Denken und Fühlen krank, denn wo Schuld ist, da ist Schwester Fürchterlich, nämlich die gute alte Scham, nicht weit weg.
  3. Es macht keinen Spaß in so einem System Persönlichkeits- oder Teamentwicklung zu betreiben, denn sie hat in diesem Kontext maßregelnden Charakter und hat mit Individuation, also mit Selbstwerdung (Selbst-Werdung, genießen Sie das mal!) nichts zu tun.

Ich ziehe es vor, von Beteiligten zu sprechen, oder besser noch Akteuren, denn das Schauspiel, das inszeniert wird, kommt dem Begriff der Programmierung sehr nahe und er impliziert auch, dass man die Regieanweisungen ändern kann. Alle Beteiligten drehen sich im selben Teufelskreis aus Angst vor Offenlegung, Schuld, Scham, Heimlichkeit und schlechter Stimmung.
Um solche Störungen im Vertrauen zu beheben, kann man nicht im Rahmen der Bedingungen operieren, die überhaupt erst ursächlich dafür verantwortlich sind, dass diese Phänomene überhaupt entstehen.

Abstumpfung, ein gefährlicher Schutzmechanismus

In meiner Arbeit mit Unternehmen, in denen die berühmte schlechte Stimmung, dicke Luft oder ähnliche virale Störungen vorherrschen, habe ich oft genug erlebt, wie die „täglichen“ Härten Menschen abstumpfen. Tägliche Härten können Führungskräfte mit einem respektlosen Verhalten sein, Kollegen, die mit ihren Verhaltensmustern Stress verursachen, beispielsweise sarkastische Bemerkungen, herabsetzende Witze oder Bemerkungen auf Kosten eines Kollegen, unabhängig davon, ob dieser an- oder abwesend ist. Tägliche Härten können aber auch ein aggressiver Sparzwang sein, wenn Menschen über längere Zeit einen Personalabbau miterleben. Tägliche Härten können aber auch belastende Tätigkeiten sein, die man durchführen muss: wenn man selbst für die operative Abwicklung von Entlassungen zuständig ist, dauernd traumatische Dinge sehen muss oder ständig von der Entlassung bedroht ist.
Wenn Menschen permanent solchen Situationen ausgesetzt sind, dann können sie nur eines tun: An den Stellen, an denen es zu weh tut, eine „emotionale Hornhaut entwickeln“. Sie stumpfen ab, gewöhnen sich daran.
Eine Manifestation dieser Abstumpfung ist die Sprache. Schaudern Sie nicht ein wenig, wenn Personalabbau als „atmen“ bezeichnet wird? Ist das nicht auf demselben stumpfsinnigen und unmenschlichen Niveau von Schönrednerei und Euphemisierung wie der Begriff „alternativlos“? Hannah Arendt hat eine solche Verantwortung verleugnende Sprache völlig zu recht als „Amtssprache“ bezeichnet. Amtssprache verwenden wir, wenn wir die Verantwortung für unser Handeln abgeben wollen. „Ich befolge nur die Anweisungen.“ „Das ist unsere Firmenpolitik.“ „Mein Vorgesetzter hat mich angewiesen, das zu tun.“ Das Problem ist, dass damit das schlechte Gefühl nicht schwindet. Die Ohnmacht, die Angst, die Frustration und die Wut gehen nicht, bloß weil wir sie verleugnen.
Belastende Situationen lassen sich im Wirtschaftsleben und auch im Berufsleben weder vermeiden noch verhindern. Was man aber unbedingt verhindern muss, ist eine Abstumpfung.

Wenn Abstumpfung zur Verrohung wird.

Abstumpfung bedeutet, dass die Sensorik nicht mehr reagiert, weil die Schwellwerte für das Auslösen einer Reaktion immer weiter steigen. Ähnlich wie eine Resistenz gegen einen Wirkstoff in der Medizin die Folge einer stetigen Überdosierung und Wiederholung der Medikation sind, wirkt eine emotional-geistig-psychische Abstumpfung banalisierend. Diese kann man allerdings sehr schnell wieder umkehren, wenn man mit Sachverstand und einer liebevollen nicht wertenden Haltung am und mit dem Team arbeitet.
Leider endet die Spirale hier nicht, denn der nächste Schritt ist die Verrohung. Die Verrohung ist die natürliche Konsequenz der Abstumpfung. Wer seinen eigenen Schmerz nicht mehr fühlen kann, wird gefühllos im Umgang mit anderen.
Verrohung ist der Zustand, in dem bereits der Bezug zu Grundwerten wie Respekt, Rücksichtnahme verloren gegangen ist, weil man regelmäßig außerhalb moralischer oder ethischer Grundsätze operiert. Aber auch Sorgfalts- und Fürsorgepflichten werden dann bereits vernachlässigt. Das sehen Sie übrigens eindrucksvoll an den Werteexzessen, die in einigen großen ehemals renommierten Finanzhäusern immer wieder offengelegt werden. Hier ist der Schritt von der Abstumpfung bereits so weit in die allgemeine Verrohung vollzogen, dass diese Unternehmen Jahre brauchen werden, um den Sumpf trockenzulegen, den sie in ihrer maßlosen Gier so überaus liebevoll gehegt und gepflegt haben.
Ich möchte an dieser Stelle ausdrücklich darauf hinweisen: Die wenigsten Menschen stehen morgens auf und überlegen sich, wie sie sich und ihren Mitmenschen das Leben zur Hölle machen können. Aber genau das geschieht, weil der Mensch in seiner genialen Fähigkeit zur Anpassung leider gerne übertreibt.
Kann man Abstumpfung mit relativ einfachen Mitteln überwinden, so ist das bei der Verrohung anders. Denn in diesem Fall ist das Unrechtsbewusstsein nämlich bereits vermindert. Wieso sollte an einem normalen, weil täglich erlebten Zustand, auch etwas schlecht sein, vor allem, wenn man selbst weniger Schmerzen erfährt, als man den anderen zufügt – so ungefähr lautet die Milchmädchenrechnung. In einem System, in dem sich die Führungskräfte beispielsweise bereits bequem in der Angst und Unterwerfung ihrer Mitarbeiter eingenistet haben, in einem Team, in dem gefährliche Verhaltensmuster etabliert sind, tun sich die primär geschädigten genau so schwer, aus dem Muster auszusteigen, wie diejenigen, die ihnen Schaden zufügen, die deswegen aber nicht weniger beschädigt werden. Auch „Mitläufer“ sind meist nur deswegen „Mitläufer“, weil sie nicht die nächsten Empfänger von Schmerzen sein wollen.
Jetzt bemerken Sie schon am extensiven Gebrauch der Hochkommata, dass mit Begriffen wie „Mitläufer“, „Täter“, „Opfer“ nicht viel Staat zu machen ist, wenn man das Blatt grundlegend wenden möchte. Alle diese Begriffe sind Bewertungen, die nicht helfen.
Stellen Sie sich vor, dass in Ihrem Unternehmen ein ungesunder Geist herrscht. Stellen Sie sich vor, dass Sie zu der meist schweigenden Majorität gehören, die den Zustand nur erdulden und auf Besserung hoffen. Stellen Sie sich vor, dass sich die Kultur wandeln soll. Motiviert es Sie, mit dem Etikett „Mitläufer“, „Täter“ oder „Opfer“ auf der Stirn an einer neuen guten und gesunden Kultur zu arbeiten? Wahrscheinlich nicht. Es lädt Sie auch nicht ein, sich zu beteiligen, wenn Sie immer damit rechnen müssen, dass jemand Sie beschuldigt.
Wenn Sie eine Führungskraft sind, möchten Sie auch nicht als der stinkende Kopf eines verwesenden Fisches bezeichnet werden, denn damit sitzen Sie bereits auf der Anklagebank. Dass das keine Motivation für eine Verhaltensänderung ist, liegt auf der Hand.

Der geschützte Raum in der Teamintervention und Teamentwicklung: Basis für offene Gespräche.

Wenn in einem System alle beteiligt sind, dann kommen zwei Dinge nicht infrage: die Schuldzuweisung und die Unterscheidung nach „richtigem“ und „falschem“ Verhalten.
Was ist denn nun der Weg zurück ins Vertrauen? Wie können Menschen sich nach dem großen Gemetzel wieder in ein harmonisches Miteinander bewegen, wenn doch alle mit der Vergangenheit leben müssen?
Nun, die Antwort ist ganz einfach: Mann kann zwar mit der Vergangenheit leben, aber man sollte nicht in ihr leben. Das Leben ist im Hier und Jetzt – nicht in der Vergangenheit. Was uns an der Vergangenheit immer belastet, ist nicht, was andere oder wir getan haben, sondern was wir nicht getan haben.
Es also nicht nur hinderlich, die Welt in Gute und Böse zu unterteilen, sondern sogar kontraindiziert, wenn man aus einer Vertrauenskrise im Unternehmen oder im Team herauskommen möchte.
Deswegen ziehe ich es vor, von Transaktionen und Interaktionen zu sprechen, wenn ich mit belasteten Teams arbeite. Unter Transaktionen verstehe ich aktive, zielgerichtete Handlungen. Unter Interaktionen fasse ich viel mehr: Körpersprache, Stimme, Haltung, Blicke, unwillkürliche Reaktionen – und die sind immer im Hier und Jetzt und nicht in der Vergangenheit.
Wenn Teams wieder für diese Transaktionen und Interaktionen im Hier und Jetzt sensibilisiert werden – und das geht erstaunlich schnell, denn der Mensch ist gut und will glücklich sein. Er braucht weder Belohnung noch Bestrafung, um gut zu sein.
Wenn also Teams zurück in die Gegenwart kommen und wieder lernen, sich gegenseitig wahrzunehmen, und zwar die Menschen hinter den Etiketten, Projektionen und Vorurteilen, dann ist plötzlich wieder Empathie im Raum. Und die ist das beste Mittel im Hier und Jetzt, um verlorenes Vertrauen gemeinsam zurückzuerobern. Und dann kann es auch wieder olympisch werden: Leistung, Effizienz, Effektivität sind dann wieder möglich, weil die Motivation und die Sinnstiftung wiederhergestellt sind.
In diesem Sinne: Bleiben Sie sich treu!
Bildnachweis: mosaiko / photocase.de

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