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Autonomie, Meisterschaft, Sinnstiftung

Warum Geld nicht der wichtigste Motivator ist

Ich gehöre zu den glücklichen Menschen, die nicht „Führungskraft“ als erste Position in ihrer beruflichen Karriere verzeichnen können.
Glücklich bin ich deswegen darüber, weil ich so ganz unterschiedliche Führungsstile kennenlernen durfte und außerdem das Glück hatte, echte Vorbilder live und in Farbe zu erleben. Diejenigen Führungskräfte, die ich nicht dazu zähle, sind mir deswegen nicht weniger teuer und lieb, weil ich sie nie als schlechte Führungskräfte erlebt habe. Es ist schwer in sein Potenzial zu kommen, wenn man wenig bis kein Feedback erhält, denn das ist das Problem aller Führungskräfte. Es wird gerne im Team geschimpft, aber ein hilfreiches Feedback, eine Unterstützung erfährt der Chef selten. Es gehört sich nicht, dem Chef ein Feedback zu geben und viele haben einfach nicht den Mut, ihre Mitarbeiter danach zu fragen.
Eine bemerkenswerte Qualität von guten Chefs ist es, dass sie ihr Team zu Leistungen motivieren können, und zwar nicht nach dem guten alten Prinzip von Belohnung und Bestrafung, denn das funktioniert nur in der Fantasie.
Die Erkenntnisse der Studie, die ich Ihnen vorstellen möchte, stammen vom MIT und sie wurden wieder und wieder geprüft – und die Ergebnisse sind unabhängig vom Alter der Testpersonen und vom kulturellen Umfeld, in dem die Studie durchgeführt wurde, wieder und wieder bestätigt worden.

Geld motiviert nur zu mehr Leistung, wenn es um „mechanische“ Tätigkeiten geht.

In der Studie wurde das schöne alte neoliberale Motto „Mehr Geld für mehr Leistung“ getestet. Ergebnis: Wenn es sich um rein technische oder mechanische Arbeiten handelte, dann funktionierte die Bonifizierung oder Incentivierung über Geld hervorragend. Ein höherer Lohn oder ein Bonus für mehr Leistung führte zu mehr Einsatz bei den Mitarbeitern.

Ist eine Aufgabe komplexer und erfordert sie konzeptionelle Arbeit, dann funktioniert Geld als Anreiz nicht

Je höher der intellektuelle Anteil der Arbeit war, um so weniger funktionierte Geld als Anreiz. Die Bezahlung muss so gut sein, dass Geld für den Mitarbeiter kein Thema mehr ist, aber mit einer finanziellen Gratifikation verhielt es sich bei kognitiv anspruchsvolleren Aufgaben genau umgekehrt wie bei mechanischen Tätigkeiten. Je mehr Geld geboten wurde, um so schlechter performten die Testpersonen.
Das führte die Autoren der Studie natürlich zu der Frage, was Mitarbeiter wirklich motiviert, wenn es um intellektuelle Anforderung geht.
Die Antwort lautete: Autonomie, Meisterschaft, Sinnstiftung

Autonomie

Autonomie ist in schöpferischen Prozessen hundert Mal motivierender als Geld. Die Testpersonen, die mit der Aufgabe auch einen schöpferischen Freiraum für die Lösungsgestaltung bekamen, waren begeistert und motiviert bei der Sache.
Ein wunderbares und sehr erfolgreiches Beispiel kommt von der Firma Atlassian Software aus Australien. Diese kleine Softwareschmiede stand vor der Herausforderung, Innovationen fördern zu wollen und zu müssen, ohne die dafür benötigten Budgets zu haben, wie es bei den großen Wettbewerbern der Fall ist. Die Lösung, der sogenannte FedEx Day oder Atlassian ship it day, ist mittlerweile unter Formatentwicklern, die gerne kreativere Formate verwenden, für Innovationsvorhaben fast schon ein Muss.
Dafür schenkt das Unternehmen seinen Mitarbeitern 24 Stunden, in denen sie eine frei wählbare Idee mit frei wählbaren Kollegen entwickeln können. Nach 24 Stunden werden die Ergebnisse der einzelnen Gruppen präsentiert. Dabei sind einige der interessantesten und besten Innovationsideen des Unternehmens entstanden. Die Mitarbeiter werden auf Kosten des Unternehmens verköstigt und können in einer lockeren Atmosphäre kreativ werden. Dafür stehen ihnen regelmäßig von Donnerstag bis Freitag Mittag die Büroräumlichkeiten zur Verfügung. Mittlerweile finden schon fast Wettbewerbe zwischen den einzelnen Niederlassungen statt, denn die Abstimmung darüber, welche Ideen am Ende in die Produkte fließen, liegt bei den Mitarbeitern.
Der Clou: Die Mitarbeiter verdienen nicht mehr Geld für ihre Ideen. Die Belohnung liegt bereits in dem großen Freiraum, der ihnen für ihre Ideen gewährt wird. Neben der Identifikation und Entwicklung von innovativen Produktideen und Verbesserungen bindet und motiviert das Unternehmen seine Mitarbeiter.

Meisterschaft

Wer regelmäßig ein Instrument spielt, singt, Sport treibt oder einer anderen Leidenschaft frönt, kennt die Sehnsucht nach Meisterschaft. Diese Sehnsucht ist ein viel stärkerer Motivator als Geld, denn die Belohnung ist eine größere Zufriedenheit, Stolz auf die eigene Leistung oder den eigenen Fortschritt. Geld vermag es nicht, diese Zufriedenheit zu verschaffen. Diese intrinsische Motivation, das Streben danach, durch eine Herausforderung besser zu werden kann ebenfalls nicht in Geld übersetzt werden. Wenn dann auch noch die Wertschätzung für diese Leistung bekundet wird, ist das unbezahlbar.

Sinnstiftung

Einem der erfolgreichsten Manager, mit dem ich je gearbeitet habe, gelang es, die Probleme in seiner Supply Chain in sechs Monaten zu lösen. An diesen Problemen waren seine Vorgänger reihenweise gescheitert, das Unternehmen verlor jede Menge Geld durch Materialverschwendung und Materialverluste in der Produktion. Als ich ihn fragte, wie er es geschafft habe, die Probleme in so kurzer Zeit zu lösen, sagte er mir, dass er die Probleme gar nicht gelöst habe, sondern die Mitarbeiter. Er hatte einfach nur die Handlungsfelder gemeinsam mit seinen Mitarbeitern identifiziert und beziffert. Dann bekamen die jeweils verantwortlichen Teams die Aufgabe, Lösungen für die jeweiligen Probleme zu finden und ein eigenes Budget, über das sie frei verfügen konnten. Die Besonderheit lag darin, dass jeder Mitarbeiter, also Anlagenbediener, Controller, Ingenieure gleichberechtigt mitarbeiten konnte und sollte. Die Aufgabe lautete, durch Verbesserungen der Abläufe, einer optimierten Nutzung der Läger und einigen weiteren Anpassungen, die Materialverschwendung und den Verlust zu reduzieren und wenn möglich gänzlich zu unterbinden.
Wir finden hier Autonomie und Meisterschaft, aber was ist mit der Sinnstiftung?
Auf seine Anregung hin befragte ich die Mitarbeiter. Und die Mitarbeiter berichteten mir Folgendes (ich fasse die Aussagen sinngemäß zusammen).
Es war für sie ein Zeichen größter Wertschätzung und Vertrauens, dass ihnen der Geschäftsführer eine Aufgabe gab, die als schwer zu lösen galt. Am stärksten aber wirkte der Gedanke, dass sie einen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens beitragen konnten, dass sie wichtig waren und etwas Sinnvolles für das Unternehmen tun durften. (Das Wort lautete tatsächlich durften).
Das hat sie motiviert, völlig neue Denkansätze zu finden und da sie für die Aufgaben zeitweise freigestellt waren, hatten sie eine neue Erfahrung am Arbeitsplatz. Sie sollten nicht fertigen (es handelte sich um Werker in der Fertigung), sondern optimieren. Um optimieren zu können, mussten sie ein Verständnis für die Prozesse und den Materialfluss erhalten und sich von ihrem Akkorddenken freimachen. Die Einsicht in die größeren Zusammenhänge führte dazu, dass die Performance der Teams auch nach Abschluss des Projektes besser war, denn sie waren dazu in der Lage, ihre individuelle Arbeit in den größeren Kontext einzuordnen.
Auch der Bezug zum Kunden und zum Endprodukt war hergestellt, sodass das Qualitätsbewusstsein stieg und das wirkte sich unmittelbar auf die Qualität der Arbeit und nicht nur auf die Mengenausbringung aus.
Welche Erfahrungen haben Sie mit Motivation gemacht? Was motiviert Sie zu kreativen Höchstleistungen?

Einen sehenswerten Film zu diesem Thema gibt es leider nur in englischer Sprache, aber dafür ist die visuelle Umsetzung sehr sehenswert.

Den Vortrag von Dan Pink gibt es in voller Länge hier:

Bildnachweis: Lumamarin / photocase.de

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