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Was wir von Nelson Mandela mit Blick auf Veränderungsprozesse lernen können.

Viele Führungskräfte starten Erfolg versprechende Initiativen, die am Ende daran scheitern, dass die menschlichen Regeln von Veränderungsprozessen nicht respektiert werden. In dieser Serie finden Sie Tipps und Hinweise, wie Sie Veränderungen erfolgreicher anstoßen, steuern und begleiten und dabei trotzdem Ihrer Unternehmenstradition treu bleiben.

In dieser Serie geht es um wichtige Faktoren einer gelungenen Transformation. Wie immer im Leben ist es einfacher eine Heldengeschichte zu erzählen, als die Leser mit technischen Beschreibungen zu ermüden. Mein Held war und ist Nelson Mandela. Er ist in vieler Hinsicht ein Vorbild. Als Mensch, als Mitglied der Gesellschaft, als Politiker und vor allem als Lehrmeister in Sachen Change Management. Wenn man von Nelson Mandela lernen möchte, dann muss man seine Worte und seine Taten näher betrachten. Zunächst aber sollten Sie wissen, welche Faktoren für eine Transformation oder Veränderung wichtig sind.

Die zwei Motive für Veränderung

Ich staune immer wieder über die bizarren Missverständnisse und Irrtümer, denen vernünftige erwachsene Persönlichkeiten unterliegen, wenn es um Veränderungsprozesse geht.
Ich frage Sie jetzt einfach mal: Wenn Sie Raucher sind, werden Sie morgen mit dem Rauchen aufhören, weil Ihnen jemand das befohlen hat? (Nichts macht so viel Lust auf rauchen wie ein Rauchverbot).
Wenn Sie Fußball über alles lieben, werden Sie dann morgen aufhören Fußball zu schauen, weil Ihre Gattin das von Ihnen verlangt? (Nie rede ich so viel über Fußball, wie während der Saisonpausen, Fußballverbot wäre übrigens auch das Ende meiner Beziehung – ich schaue mir doch so gerne Schach mit dem Ball an).
Es gibt genau zwei Motive für Veränderung:

  1. Schmerzen loswerden.
  2. Zugewinn – allerdings muss der Gewinn die Änderungsschmerzen überwiegen, sonst ist Veränderung einfach nicht attraktiv. (Im Klartext: Es muss genug Bonbons für die Schmerzen geben, da sind wir alle kleine Fünfjährige – ohne Belohnung geht gar nichts).

Einsicht und Vernunft sind schwache Treiber für Veränderung

Die Einsicht ist in den seltensten Fällen Urheberin einer Veränderung. Vernunft fällt leider auch aus – Vernunft ist so unsexy, dass sie sogar kontraproduktiv ist.
Nelson Mandela hat nichts weniger verlangt, als eine totale Veränderung der südafrikanischen Gesellschaft, die Abschaffung der Apartheid. Das war und ist eine große, eine radikale Vision, aber es ist ihm offensichtlich geglückt, diese Vision zumindest in Teilen zu verwirklichen. Jeder seiner Gegner hat ihm größte Unvernunft bescheinigt. Seine Forderung war auch nicht vernünftig. Sie war zutiefst unvernünftig. Aber sie hat die Schmerzen und Hoffnungen vieler Menschen angesprochen.
Tipp1 lautet also: Werfen Sie Vernunft und Analytik über Bord. Sie wollen Menschen dafür gewinnen, Ihnen auf eine Reise mit ungewissem Ausgang zu folgen. Erzählen Sie eine einfache Geschichte, die die Herzen eher anspricht, als die Köpfe. Benutzen Sie Bilder und Metaphern oder Analogien. Formulieren Sie einfache und kraftvolle Botschaften, schaffen Sie ein Bild, mit dem sich Ihre Menschen identifizieren können. Bleiben Sie bei der Wahrheit. Wenn es Schmerzen gibt, sprechen Sie von Schmerzen. Wenn es einen großen Schatz zu erbeuten gibt, dann sprechen Sie von Hoffnung, Wünschen, Zugewinn, Erfolg. Aber bedenken Sie eines: Sie sollten die Hoffnungen und Wünsche, die Schmerzen und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter kennen. Finden Sie eine Vision (also ein Zukunftsbild), mit dem sich jeder identifizieren kann. Hören Sie in Ihre Organisation hinein: Was bewegt Ihre Menschen. Erfüllt Ihr Zukunftsbild nur Ihre Bedürfnisse oder auch Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter? Ist es anschlussfähig? Was fehlt in Ihrer Vision, um für alle bedeutsam zu sein?
Dies sind nur einige Fragen, die Sie sich zu Ihrer Vision stellen sollten.

Im nächsten Artikel geht es um die Regeln von Veränderung.
Bildnachweis:currantbun / photocase.de

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